El Factor Humano en la Gerencia de Proyectos

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La Gente Es la Principal Protagonista de los  Proyectos de Ingeniería”

Este tema compendia el significado y el alcance de la gerencia de proyectos. Los esfuerzos para gestionar un proyecto, concentrados en la organización, la programación y el control, se vendrían a pique si el aspecto del factor humano se descuida o no se le da la importancia debida.

Son muchos y variados los temas relacionados con la actitud de los seres humanos en los grupos de trabajo. Pero, si estos grupos son los encargados de adelantar un proyecto, la situación se magnifica.

Recordemos que la gerencia de proyectos es una organización en la que prevalece el conflicto. Esto se da de manera palpable en la organización matricial. Aquí el gerente de proyecto gobierna más por persuasión que por autoridad formal. Esta última potestad está centrada en los gerentes funcionales o jefes de departamento. Además, las relaciones entre el personal son en buena parte de carácter informal y en todas direcciones y niveles. Este estado de cosas quiere decir que los contactos personales son cruciales y de importancia capital en la ejecución de los proyectos.

Sin embargo, como se dijo antes, los conflictos son el común denominador en el ambiente de trabajo de la gerencia de proyectos. Pero este fenómeno no es necesariamente porque las personas sean en sí mismas conflictivas. No, el motivo es la dinámica del trabajo, el tipo de comunicaciones, las jerarquías no bien definidas y el alto número de actores directos e indirectos. Ahora, al  apuntar todos al mismo blanco, se generan distintas formas de roces que convierten el manejo de un proyecto en un campo minado que exige precaución para evitar dar pasos en falso.

Por su parte, el gerente de proyecto al no tener una línea de mando directa con el personal, debe hacer gala de su liderazgo basado en la motivación y en el trabajo arduo. La preocupación mayor de este directivo es hacer que el grupo de trabajo se sienta participe de los éxitos y de los errores propios de la dinámica laboral.

Ahora, al hablar del factor humano, no podemos hacer abstracción de la jerarquía de necesidades creada por Maslow, uno de los científicos que más  ha contribuido a la psicología de la motivación. Considera este científico, que el ser humano se mueve de abajo hacia arriba a través de una escala basada en la satisfacción de las necesidades.

El primer nivel tiene que ver con las necesidades fisiológicas. Esto es, el alimento, el vestido, el agua, la vivienda, el sueño y la satisfacción sexual. Estos logros ya son una fuerza motivante que incita a la persona a buscar nuevas conquistas.

Cumplidas estas necesidades, el individuo apunta al siguiente escalón centrado en la seguridad. Es decir, poseer una apropiada solvencia económica, protección contra la violencia, los daños y los perjuicios. Sentirse seguro y protegido.

El próximo nivel es el de las necesidades sociales. Este comprende la parte afectiva, el amor, la pertenencia, la vinculación a grupos sociales, la representación, el protagonismo, y la posición social.

Más arriba de la escala, aparece la autoestima. Este concepto está ligado a la reputación, el buen nombre, la estimación de los otros, la confianza en sí mismo y el reconocimiento.

En el último peldaño de la escala es la autorrealización. Es el sentirse realizado como persona, como profesional; el adelantar las cosas que gustan y saben hacerse mejor; el ser creativo y sentir que en la profesión que se practica se ha alcanzado un alto grado de desarrollo. En otras palabras, llenar la parte más añorada por un ser humano como es la de sentirse útil y ojalá indispensable dentro de la comunidad a la que se pertenece.

Puede verse, al revisar el contenido de este blog, la razón por las que dentro de los grupos de trabajo no dejan de aparecer personas desmotivadas y de baja productividad. Si aplicamos la escala de Maslow es posible detectar en donde reside la carencia de interés de estos  individuos. Esto es aconsejable no para hacer una crítica fría y vacía, sino para buscar la manera de ayudarlos emocionalmente a través de múltiples herramientas que solo precisan de buena voluntad por parte de sus superiores. Por ninguna razón un jefe debe presionar y maltratar afectivamente a un subalterno. El camino a seguir es brindarle apoyo y demostrarle interés por su mejoría laboral y profesional. Muchas veces con tan solo unas palmadas en la espalda y un real interés por la persona, puede cambiarse una actitud improductiva que parecía no tener remedio.

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Sobre el Autor

H.F. FACCINI. Investigador y analista petrolero. Ganador del premio nacional de inginieria. Director y professor universitario. Director de proyectos. Autor de mas de diez libros sobre gerencia de proyectos.

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